1. UN NUOVO MODO DI FARE IMPRESA

Esistono almeno tre tipologie di cambiamento organizzativo secondo Richard L. Daft, esperto in teoria dell’organizzazione, e Raymond A. Noe, professore di management e HR (Ohio University):

Cambiamento della struttura e delle strategie organizzative: coinvolge soprattutto il management
Cambiamento dei processi e dell’ambiente di lavoro: riguarda soprattutto il modo e i luoghi in cui le persone lavorano
Cambiamento culturale: interessa i valori, le norme, gli atteggiamenti, le credenze e i comportamenti degli individui
Introdurre in modo efficace il change management comporta la considerazione di diversi elementi.

I pilastri sono 4, secondo il modello 4P:

1. People: cambiare la mentalità e la cultura delle persone
2. Process: rivedere i processi in chiave moderna, efficace e digitale
3. Platform: introdurre in aziende le tecnologie digitali a supporto
4. Place: ripensare i luoghi di lavoro in ottica di activity based workspace e smart working

Il change management non riguarda esclusivamente i manager, ma è una competenza da diffondere in modo verticale. Il primo passo per riuscire nell’obiettivo è creare una cultura aziendale che veda nella formazione e apprendimento continui le basi su cui costruire un progetto efficace.

La gestione aziendale sconta prassi e modelli decisionali che, pur considerati tuttora come best practice da perpetuare, rappresentano oggi un potente ostacolo alla competitività delle aziende. Mi riferisco in particolare a due aspetti: la ricerca di massima efficienza/ottimizzazione e l’abitudine a concepire la gestione d’impresa come un gioco finito. Misurare la qualità delle decisioni e delle strategie prese dai leader sulla base di criteri quali l‘efficienza, la crescita di marginalità e l’ottimizzazione dei processi porta i leader a sviluppare una sorta di miopia strategica nei confronti dell’evoluzione degli scenari. Sono parametri che funzionano egregiamente in contesti stabili in cui il rischio di essere sorpresi da eventi imprevisti è molto basso. Tuttavia, nel mondo di oggi, in quanti e quali ambiti abbiamo questo tipo di stabilità? (A. Cravera)

“Le esigenze e i desideri dei clienti di oggi spesso trascendono i tradizionali vantaggi funzionali ed emotivi, in quanto richiedono imprese più complete, orientate alla gestione del valore degli stakeholder e che agiscano in modo responsabile rispetto all’ambiente e alla società” (Marc Oliver Opresnik).

E’ sempre più necessario guardare al futuro e concentrarsi sull’interazione tra esseri umani piuttosto che sugli approcci aziendali non etici. Le aziende sono sempre concentrate principalmente sul loro fatturato, avendo come obiettivo quello di massimizzare le vendite. Ad oggi, si è rilevato che il vecchio approccio fallisce di fronte all’eterogeneità dell’offerta. Le imprese per sopravvivere e differenziarsi devono concentrarsi sui bisogni e sui desideri dei clienti-persone e sui loro problemi reali.

Le persone, inoltre, sono al centro di tutte le dinamiche attuali di visibilità e reputazione aziendale. Si pensi al passaparola, da sempre, ma mai come adesso, molto più importante della pubblicità in TV. La gente ha bisogno di parlare con le persone per fidarsi ed è per questo che ad oggi un brand in grado di avere un volto umano vince.

2. 5Ds EXPONENTIAL FRAMEWORK

Le attuali tecnologie esponenziali stanno cambiando radicalmente la natura del business delle aziende:

• Connettività Hyper, il risultato di comunicazioni in qualsiasi momento e ovunque.
• Potenza informatica illimitata, disponibile anche su piattaforme diverse.
• Cloud computing, con facile accesso a software e servizi.
• Proliferazione di sensori e dispositivi mobili che forniscono nuovi flussi di informazioni e modi di accedervi.
• Progressi nella sicurezza informatica che supportano l’accesso e l’uso affidabili di informazioni chiave gestendo i rischi di vulnerabilità interni ed esterni.

Queste ed altre tecnologie esponenziali – che generano e alimentano il cambiamento organizzativo – comportano l’attraversamento di una serie di fasi che comprendono la digitalizzazione, la disruption, la demonetizzazione, la dematerializzazione e la democratizzazione. Se inizialmente usiamo questo quadro per spiegare come si comportano le tecnologie esponenziali, possiamo successivamente anche capovolgerlo per usarlo come un modo per capire quanto stiamo controllando le sfide che esse creano; per esempio, quale percentuale dei servizi sociali e dei beni di base del nostro Paese sono digitalizzati, de-monetizzati, dematerializzati e democratizzati, e quale percentuale di cittadini è resiliente e in grado di prosperare in un mondo di disruption e di cambiamenti sempre più rapidi.

3. GESTIRE IL CAMBIAMENTO

Gestire il cambiamento diviene così la sfida principale per tutte le organizzazioni, compreso ovviamente la vostra. Per far questo occorre che voi:

1. Sviluppate un senso di necessità: perché il cambiamento progettato possa avvenire nella realtà, è necessario che l’organizzazione lo voglia davvero e che si crei un senso di necessità verso il cambiamento stesso.

2. Siate trasparenti: spiegate bene ciò che sta succedendo sul mercato e ciò che occorre fare per mantenere la posizione o migliorarla. 

3. Individuate le persone giuste: quelle che possono aiutarvi in questo percorso, allargate il più possibile il team di persone che sosterranno il processo di change management, i cosiddetti “agenti del cambiamento”. Ricordate che le persone hanno bisogno di vedere in maniera pratica ciò che intendete fare.

4. Fornite esempi: usate illustrazioni, cercate di far immaginare chiaramente dove volete arrivare. Questa immagine simbolica in letteratura è chiamata “la cartolina dalla destinazione”.

5. Comunicate la visione: non basta che la visione si chiara a voi, è fondamentale comunicarla efficacemente ai collaboratori di tutti i livelli. Questa comunicazione dovrà distinguersi tra le tante comunicazioni che vengono fatte quotidianamente. Per questo motivo è importante che il messaggio venga ricordato frequentemente e con forza.

6. Rimuovete gli ostacoli: in questa fase dovrete riconoscere pubblicamente le persone che supportano il cambiamento, rinforzando comportamenti positivi. Al contrario dovrete anche identificare chi non lo supporta e cercare di capirne i motivi, parlandone apertamente e cercando di risolvere eventuali problemi.

7. Create piccoli successi nell’immediato: per mantenere motivate le persone è importante progettare qualche obiettivo di breve termine che abbia una ricaduta immediata in fatto di visibilità e di risultati ottenuti. Risultati veloci da sottoporre all’attenzione di tutti vi aiuteranno a mantenere il focus sul change management e a convincere chi è ancora scettico.

8. Non mollate la presa: un cambiamento efficace ha bisogno di tempo e di sostegno continuo. Obiettivi facili da raggiungere e che diano soddisfazione sono solo avvisaglie di un cammino più lungo e complicato. In questa fase dovrete: analizzare ogni obiettivo raggiunto mantenendo traccia di ciò che è andato bene e di ciò che bisogna migliorare; sicuramente non tutto quello che avevate in mente si è rivelato efficace

9. Fate attecchire il cambiamento: è normale, infatti, che quando si spingono le persone a cambiare (magari facendole adottare metodologie nuove) si possano verificare delle resistenze; occorre fare in modo di rendere il cambiamento “acquisito”, ovvero interiorizzarlo come un vero e proprio cambiamento all’interno della cultura aziendale.

4. L’IMPORTANZA DELL’ALLINEAMENTO DEI FATTORI CHIAVE

Il modello 7S è uno strumento che analizza il design organizzativo dell’azienda esaminando 7 elementi interni chiave: strategia, struttura, sistemi, valori condivisi, stile, personale e competenze, al fine di identificare se sono effettivamente allineati e permettono all’organizzazione di raggiungere i propri obiettivi.

Il modello 7s è stato sviluppato negli anni ’80, da quando è stato introdotto è stato ampiamente utilizzato da accademici e professionisti e rimane uno degli strumenti di pianificazione strategica più popolari. Il modello ha cercato di porre l’accento sulle risorse umane (Soft S), piuttosto che sui tradizionali beni tangibili della produzione di massa (capitale, infrastrutture e attrezzature), come chiave per una maggiore performance organizzativa. L’obiettivo del modello è mostrare come 7 elementi dell’azienda: Struttura, Strategia, Competenze, Personale, Stile, Sistemi e Valori condivisi, possono essere allineati insieme per raggiungere l’efficacia in un’azienda. Il punto chiave del modello è che tutte e sette le aree sono interconnesse e un cambiamento in un’area richiede un cambiamento nel resto dell’azienda per funzionare efficacemente.

5. APPROCCIO METODOLOGICO SISTEMICO

Siamo un team di designers dell’innovazione e della sostenibilità, specialisti in strategie di impresa, sviluppo organizzativo, gestione delle risorse umane, comunicazione e marketing. Ci occupiamo di economia circolare e valorizzazione del capitale umano. Uniamo progettualità ed esecuzione, grazie ad un network di professionisti, start-up e imprese partner di sicuro affidamento con le quali abbiamo condiviso e condividiamo a tutt’oggi tante importanti esperienze. Collaboriamo anche con istituti universitari e di ricerca nazionali ed internazionali per “portare ogni volta un pezzetto di futuro” dentro le PMI e allargare la visione verso un mondo in continua trasformazione.

Dopo anni di studio ed esperienza sul campo, abbiamo sviluppato una metodologia che integra i principi, i riferimenti teorici e le esperienze maturate sul campo per costruire organizzazioni ecosistemiche – che abbiamo definito ORGANIZZAZIONI PESC (Positive, Esponenziali, Sostenibili e Circolari) – ovvero affidabili e antifragili, che performano nel tempo. Il nostro approccio è: (a) INUSUALE – dovete essere pronti a rimettervi in gioco ed abbandonare falsi miti, credenze, a rivedere schemi mentali… (b) RIGOROSO – sia da un punto di vista scientifico che metodologico; (c) STRATEGICO – puntiamo a dare un contributo concreto all’evoluzione della vostra organizzazione e non ultimo (d) PERSONALIZZATO – perché ogni organizzazione ha la sua storia, un proprio DNA culturale e manageriale che non può non essere adeguatamente considerato.

Il valore dell’Assessment

Le aziende si trasformano quando fattori esogeni mutano radicalmente le regole del gioco e impongono un’evoluzione verso uno stato futuro diverso da quello corrente. Sebbene le necessità delle organizzazioni possono variare anche in modo sostanziale in dipendenza di diversi fattori (caratteristiche del business, dimensioni, localizzazione, competitor, ecc.), vi sono alcuni temi costanti che tutti i leader aziendali e tecnologici dovrebbero prendere in considerazione quando intraprendono la trasformazione

   Customer experience

   Agilità operativa

   Cultura e leadership

   Disponibilità della forza lavoro

   Integrazione delle tecnologie digitali

I responsabili della trasformazione digitale (generalmente i CIO nelle aziende di medio-grandi dimensioni) dovrebbero tenere in debita considerazione i punti sopra elencati nello sviluppo della propria strategia.